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Nº Horas: |
16
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Titulación: |
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Bolsa de Trabajo: |
Este curso no tiene bolsa de trabajo |
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Salida Laboral: |
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Objetivos: |
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•Potencia la eficacia y el rendimiento profesional, liberando el potencial personal de las personas que forman parte de las organizaciones.
•Mejora del Trabajo en equipo.
•Incremento en la satisfacción de los colaboradores
•Incremento de la responsabilidad en las acciones
•Mejora de la comunicación en las organizaciones
•Incremento de la lealtad y confianza hacia la organización |
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Metodología: |
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Programa: |
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1. CO. Cuidado del entorno
Es un estilo de liderazgo-coaching con una orientación clara hacia la tarea, previo a la incorporación del colaborador a la organización. Podríamos hablar de un pre-coaching.
Es un estilo centrado en la planificación y el cuidado del entorno dónde va a desarrollar sus funciones el empleado, en definir sus necesidades formativas y físicas, los recursos que necesitará para desempeñar de forma efectiva su trabajo y dónde los encontrará, en la definición de sus funciones y, en definitiva, la planificación del dónde y del cómo desarrollará su trabajo, de forma que le ayude a ser conscientemente competente y desempeñar de forma efectiva sus funciones.
También desarrollaremos de forma intensa las habilidades comunicativas y relacionales del líder-coach, como factor clave para ejercer un liderazgo eficaz.
2. C1. Coaching del comportamiento
Los objetivos de este estilo de coaching es ayudar activamente a los empleados a desarrollar competencias de comportamiento específicas, un coaching enfocado a la mejora del desempeño dentro de un entorno concreto. Nos centramos en el nivel del comportamiento, con el objetivo de ayudar a nuestro empleado a mejorar determinadas actuaciones de su comportamiento en un entorno concreto, con el fin de ayudarle a alcanzar sus objetivos.
Es un tipo de intervención enfocada a la tarea, dónde el objetivo es lograr que el empleado sea consciente de sus propios recursos y habilidades, con el fin de que incremente sus competencias mediante una retroalimentación positiva
Este coaching del comportamiento se sustenta en la observación de las actuaciones del empleado por parte del líder-coach, con el fin de proporcionarle indicaciones de cómo mejorar sus comportamientos en determinadas situaciones en el ámbito empresarial y en como establecer y gestionar objetivos de forma eficaz.
3. Coaching del crecimiento
La gran revolución de nuestra generación consiste en haber descubierto que, cambiando las actitudes internas de su mente, los seres humanos pueden cambiar los aspectos externos de su vida.
William James
En este estilo del coaching situacional, el objetivo principal es ayudar al empleado a desarrollar sus habilidades y capacidades cognitivas, con el objetivo de incrementar sus competencias y sus “habilidades mentales” que tengan relación con determinada área de conocimiento. En este punto, la orientación del liderazgo va más enfocada al desarrollo personal general, más que hacia la tarea concreta, con una orientación clara al desarrollo de nuevas estrategias de pensamiento y de acción, en el aprendizaje de lo nuevo, en la flexibilidad. En definitiva, preparar mentalmente al colaborador para alcanzar el éxito.
Incluye herramientas para la mejora de la actitud, la seguridad en uno mismo y en el equipo, la capacidad de concentración, de aprender de los errores, la gestión de conflictos, la toma de decisiones, la empatía, la visualización del éxito y el desarrollo de la creatividad.
4. Mentoring
“Se el cambio que quieras ser en el mundo”
Ghandi
En la mitología griega, Mentor es el sabio y fiel consejero del héroe Odisea. La función del mentor es la de aconsejar o asesorar y servir como guía o maestro.
El mentor ayuda a establecer, clarificar o reforzar los valores y las creencias claves, a menudo con su propio ejemplo o mediante un estímulo adecuado.
Los valores y las creencias son lo que impulsan o retraen nuestras acciones y habilidades. Esto tiene que ver con el por qué escogemos una forma de actuar y no otra. Son parte de lo que podríamos llamar como “motivaciones profundas”.
Son las motivaciones que nos empujan a pensar y hacer de la forma que lo hacemos, a darnos permiso o no para realizar algo..
Está relacionado con el porqué. Y esto tiene una fuerza motivadora determinante.
Este por qué es consecuencia directa de los valores personales y son la fuente primaria de nuestra motivación interna. Si los valores se ven satisfechos, experimentamos una sensación de satisfacción, armonía o sintonía.
A su vez, las creencias son juicios y evaluaciones sobre nosotros mismos, sobre los demás, sobre la empresa y sobre el mundo que nos rodea. Son lo que nos conecta con los valores. Para que un valor sea comprensible (éxito) debemos habernos creado una imagen del éxito. Dos personas pueden compartir un valor, pero tener un significado muy distinto y, en consecuencia, lo buscarán de forma muy diferente.
Para que una organización o un equipo funcione correctamente deberán compartir en cierta medida determinados valores y creencias. En la empresa, estos valores y creencias forman una especie de marco no físico que circunda todas las interacciones dentro de ella. Es, al fin y al cabo, lo que la empresa piensa de si misma. Constituyen la clave de la motivación y de la cultura empresarial. Las creencias y los valores compartidos son el “pegamento” que mantiene unidos a los equipos o a las organizaciones eficaces, por lo que es extremadamente útil incorporar herramientas para su identificación y desarrollo
5. Apadrinamiento
Podríamos definir el apadrinar como el apoyo a nivel de crecimiento personal de los empleado a nivel de identidad y de espíritu. El nivel de identidad es un estilo de coaching de mayor profundidad que el de valores y creencias. Tiene que ver con la imagen que tiene uno de si mismo, de su papel en el mundo. En definitiva quién cree que es y cual es su valor en la empresa. Apadrinar significa apoyar y promocionar la identidad personal y única del apadrinado.
Es nuestra percepción de nuestra identidad lo que organiza nuestras creencias, nuestras capacidades y nuestros comportamientos. Nuestra identidad también se relaciona con el sentido que tenemos de nosotros sobre un sistema mayor, como es la empresa. Tiene que ver con preguntas como ¿Quién soy? ¿Cuáles son mis límites? ¿Cuál es mi papel? ¿Cuál es mi misión?
La intención de este estilo de liderazgo es la de promover en el colaborador la sensación de ser incondicionalmente valorado, el sentido de pertenencia, y el deseo de contribuir y de triunfar dentro de la organización, y cómo conecta su sentido de identidad con los valores de la organización, con el para qué. Es un estilo de coaching clave para la retención del capital humano en las organizaciones.
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Requisitos de acceso: |
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consultar |
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Observaciones: |
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Dirigido a:
Gerentes, Directores Generales y directivos de áreas funcionales de medianas y grandes empresas, que deseen desarrollarse como líderes efectivos.
Precio: 400€ + IVA
Posibilidad de realizar tramitación de subvención FTFE, para trabajadores en activo. |
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